Jobs Act e CCNL turismo, ecco cosa cambia

Jobs Act, ne vogliamo parlare? O il settore del turismo e dell’hospitality sono immuni dalle novità? Ovviamente no. I contratti a tempo (e l’apprendistato) hanno infatti subito modifiche importanti.

Al fine di fare chiarezza in questa vera e propria jungla di leggi e leggine, le associazioni di categoria (su tutte Federalberghi) si sono confrontate con i sindacati per rispondere all’esigenza primaria delle aziende del comparto: avere regole certe e chiare, in modo da poter operare senza grossi patemi d’animo.

Per i contratti di lavoro a tempo determinato nel comparto turismo si è posto il problema del limite quantitativo, nel senso che le assunzioni a termine non possono superare il 20% del totale dei contratti a tempo indeterminato.

Intesa associazioni-sindacati per una maggiore flessibilità

Ciò ha creato disagi alle strutture ad apertura annuale, dove i contratti a tempo di fatto sono o dovrebbero essere la norma. Ebbene: in questo caso si è fatto leva su una sorta di “exit strategy” offerta dalla legge, ossia la possibilità di sforare questo limite, ad esempio includendo nel computo anche chi è stato assunto attraverso l’apprendistato.

Ma tale possibilità – è bene precisare – non riguarda tutti, bensì solo quelle imprese che applicano il Ccnl (Contratto collettivo nazionale di lavoro) siglato un anno fa.

I limiti quantitativi, inoltre, non si applicano ai contratti stagionali, ossia quelli che riguardano aziende che durante l’anno hanno periodi di stop lavorativo non inferiore ai 70 giorni consecutivi (oppure 120 non continuativi). È il caso, tanto per fare qualche esempio, di quelle imprese che lavorano solo l’estate (al mare) o solo quando c’è la neve (in montagna).

I lavoratori stagionali e prestazioni extra

In ogni caso il Ccnl allarga ulteriormente gli orizzonti della stagionalità, evidenziando come il settore turistico sia influenzato a una serie di fattori. Per questo in alcuni periodi – come ad esempio le festività religiose, lo svolgimento di manifestazioni, iniziative di carattere promozionale – si può fare ricorso ai contratti a tempo proprio per far fronte al flusso aggiuntivo di clienti.

Anche le calamità naturali (o altre cause di forza maggiore) fanno venire meno i limiti quantitativi. Idem per i lavori extra, quelli cioè che durano non più di tre giorni.

Gli esempi pratici sono sotto gli occhi di tutti: di solito serve un aiuto in più quando si organizzano matrimoni o banchetti, oppure in occasioni di convegni e congressi. O, ancora, nei fine settimana, oppure quando è festa: in questi periodi – Lapalisse insegna – aumenta la clientela negli alberghi o nelle attività ristorative.

Dalla legge Fornero alla maternità

E ci sono novità anche per quanto riguarda la contribuzione aggiuntiva prevista dalla legge Fornero. Ebbene: alle attività stagionali non si applica, né è prevista quando c’è il boom di clienti e serve qualche lavoratore in più per un periodo limitato di tempo.

Per quanto riguarda invece il diritto di precedenza all’assunzione, associazioni di categoria e organizzazioni sindacali si sono attenute ai nuovi dettami del Jobs Act. Tra le novità, quella di considerare il congedo di maternità (avvenuto nel periodo di contratto a termine) come prioritario in caso di riassunzione.

Infine un accenno alle proroghe dei contratti: sono possibili, ma non si può andare oltre il limite massimo delle cinque volte nell’arco di tre anni. In questo caso non sono previsti “extra” concepiti dall’intesa tra associazioni e sindacati.

Jobs Act, fu vera gloria? Ai posteri l’ardua sentenza

Indubbiamente questa serie di “bonus” attenua l’impatto del Job Acts, ritenuto da più parti non propriamente positivo. Ma tutto questo porterà i benefici auspicati nel settore turismo? Presto per dirlo.

Gli addetti ai lavori se lo augurano, ma è lecito supporre che comunque ci vorrà ben altro per dare ossigeno a uno dei comparti trainanti dell’economia italiana.